De Vaststelingsovereenkomst
De vaststellingsovereenkomst: Wat is het en hoe stel je deze op?
Een vaststellingsovereenkomst, ook wel bekend als een ontslag met wederzijds goedvinden, beëindigingsovereenkomst, of VSO, is een veelvoorkomend instrument in het arbeidsrecht. In dit blog ontdek je wat een vaststellingsovereenkomst precies inhoudt, wanneer deze wordt ingezet, en welke belangrijke punten je als werkgever of werknemer goed in de gaten moet houden.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst is een contract waarin werkgever en werknemer overeenkomen om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. In tegenstelling tot een reguliere ontslagprocedure, zijn de regels uit het ontslagrecht niet van toepassing. Dit betekent dat een vaststellingsovereenkomst ook mogelijk is voor werknemers die normaal gesproken onder een ontslagverbod vallen, zoals tijdens ziekte. Alle afspraken worden schriftelijk vastgelegd in deze overeenkomst, die vaak ook wel een beëindigingsovereenkomst of VSO wordt genoemd.
Kenmerken van een vaststellingsovereenkomst
Bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst zijn er enkele cruciale elementen om in gedachten te houden:
Initiatief van de werkgever: Het is belangrijk dat de vaststellingsovereenkomst vermeldt dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanuit de werkgever komt. Dit is essentieel voor de werknemer om aanspraak te kunnen maken op een WW-uitkering.
Financiële afhandeling: De overeenkomst moet duidelijkheid bieden over de financiële afwikkeling, zoals doorbetaling van loon, openstaande vakantiedagen, vakantiegeld, pensioenafdracht, en eventuele ontslagvergoedingen of een gouden handdruk.
Fictieve opzegtermijn: Hoewel het niet verplicht is om de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen, is het verstandig om hiermee rekening te houden. Het UWV hanteert een fictieve opzegtermijn, en de WW-uitkering gaat pas in na het verstrijken van deze periode.
Belangrijke aandachtspunten bij een vaststellingsovereenkomst
Als je een vaststellingsovereenkomst hebt ontvangen of overweegt deze aan een werknemer aan te bieden, zijn er diverse punten waarop je moet letten:
Initiatief van de werkgever: Zorg ervoor dat de overeenkomst duidelijk vermeldt dat het ontslag op initiatief van de werkgever plaatsvindt.
Geen dringende reden: Vermeld expliciet dat er geen sprake is van een dringende reden, zoals ontslag op staande voet.
Correcte einddatum: Controleer of de einddatum van de arbeidsovereenkomst correct is en houd rekening met de fictieve opzegtermijn.
Ontslag- en transitievergoeding: Kijk na of er sprake is van een ontslagvergoeding of transitievergoeding. Let op: een transitievergoeding is niet standaard bij een vaststellingsovereenkomst.
Openstaande vorderingen: Zijn er nog openstaande vakantiedagen, min- of meeruren, vakantiegeld, of andere reserveringen die afgehandeld moeten worden?
Juridisch advies: Wordt er een vergoeding aangeboden voor het inschakelen van juridisch advies? Dit kan belangrijk zijn voor de werknemer.
Wettelijke bedenktermijn: Wijs de werknemer op de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen, waarin hij of zij de overeenkomst kan herroepen.
Beperkende bedingen: Zijn er afspraken gemaakt over beperkende bedingen, zoals een concurrentiebeding, relatiebeding of geheimhoudingsbeding?
Finale kwijting: Is er sprake van finale kwijting, waarmee beide partijen verklaren geen verdere aanspraken op elkaar te hebben?
Juridisch advies bij een vaststellingsovereenkomst
Het opstellen of beoordelen van een vaststellingsovereenkomst vereist nauwkeurigheid en juridische kennis. Arbeidsrecht is complex, en zowel werkgever als werknemer willen niet voor verrassingen komen te staan. Wil je zeker weten dat jouw vaststellingsovereenkomst aan alle vereisten voldoet? Of wil je jouw vaststellingsovereenkomst laten checken door een juridisch specialist? Neem dan direct contact met ons op en wij helpen je graag verder.
