Zelf een arbeidscontract maken? Check dan deze tips!

Met deze tips stel je zelf een arbeidscontract op! 

Of je nu deel uitmaakt van het bruisende HR-team, de pionierende geest achter een opkomende start-up bent die zijn eerste teamlid verwelkomt, of een doorgewinterde professional die klaar is voor een nieuw avontuur, het opstellen of checken van een arbeidscontract is een cruciale stap. 

Het is de basis waarop de werkrelatie wordt gebouwd en kan grote gevolgen hebben als het niet goed wordt gedaan. Hier zijn enkele belangrijke punten om op te letten wanneer je zelf een arbeidscontract opstelt of controleert:

1. Duidelijke afspraken Zorg ervoor dat alle essentiële details duidelijk worden vastgelegd, zoals de startdatum (en einddatum in een tijdelijke overeenkomst), functieomschrijving, salaris, werkrooster en vakantiedagen. Dit helpt misverstanden te voorkomen en biedt beide partijen een helder kader om op terug te vallen.

2. Proeftijd Als je een proeftijd wilt opnemen, wees dan op de hoogte van de wettelijke beperkingen. Een proeftijd kan variëren afhankelijk van de duur van het contract, dus zorg ervoor dat je je aan de regels houdt om onaangename verrassingen te voorkomen.

Welke proeftijd geldt er in arbeidscontracten? Bij contracten korter dan 6 maanden is er geen proeftijd van toepassing. Voor contracten langer dan 6 maanden maar korter dan twee jaar geldt een proeftijd van één maand. Bij contracten van twee jaar of langer, of bij een contract voor onbepaalde tijd, geldt een proeftijd van twee maanden.

Het is belangrijk op te merken dat deze regels van dwingend recht zijn, wat betekent dat de werkgever hier niet van mag afwijken in negatieve zin. Als de proeftijd in het arbeidscontract afwijkt van deze wettelijke regels op een manier die nadelig is voor de werknemer, dan wordt de proeftijd als nietig beschouwd. Onthoud echter dat het altijd mogelijk is om helemaal geen proeftijd op te nemen in het arbeidscontract.

3. Tussentijds opzeggen Het is verstandig om in een tijdelijk contract altijd een beding op te nemen die het mogelijk maakt het contract tussentijds op te zeggen. Dit wordt ook wel tussentijds opzegbeding genoemd. Dit biedt flexibiliteit voor beide partijen en voorkomt problemen als de samenwerking niet naar tevredenheid verloopt.

Is er geen tussentijdse opzegging overeengekomen? Dan kan het contract in beginsel niet tussentijds worden opgezegd. Dit kan alleen in het geval:

• dat opzegging plaatsvindt in de proeftijd

• dat opzegging plaatsvindt wegens een dringende reden (ontslag op staande voet)

• dat opzegging plaatsvindt met wederzijds goedvinden.

4. Concurrentiebeding Als je van plan bent een concurrentiebeding op te nemen, wees dan bereid om dit goed te motiveren. Overweeg of het echt noodzakelijk is voor de bescherming van legitieme bedrijfsbelangen en wees transparant over de redenen achter dit beding. Ga altijd na of zo'n dergelijk verbod wel opgelegd kan worden en ga het gesprek aan.

5. CAO en sectorale bepalingen Controleer of er een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) van toepassing is op jouw situatie en zorg ervoor dat je arbeidsvoorwaarden voldoen aan de geldende bepalingen in jouw sector. Dit kan helpen om ervoor te zorgen dat je contract in lijn is met de normen binnen de branche.

6. Ziekte- en re-integratiebedingen Denk na over hoe ziekte en re-integratie zullen worden behandeld en neem deze aspecten op in het contract. Denk bijvoorbeeld aan hoe een medewerker zich moet ziekmelden, of er wachtdag(en) van toepassing zijn en hoeveel % loon wordt doorbetaald bij ziekte. In Nederland geldt dat in de eerste 104 weken de werkgever minimaal 70% loon moet doorbetalen bij ziekte (behoudens aanvullende afspraken uit de cao). Dit helpt duidelijkheid te scheppen over de rechten en plichten van beide partijen in geval van ziekteverzuim.

7. Nevenwerkzaamheden Als je van plan bent om beperkingen op te leggen met betrekking tot nevenwerkzaamheden, zorg er dan voor dat deze redelijk zijn en dat je goede redenen hebt om ze op te nemen.

8. Opzegtermijn Stel een redelijke opzegtermijn vast die past bij de duur en de aard van de werkrelatie. Dit biedt zekerheid voor beide partijen en voorkomt onnodige conflicten bij het beëindigen van het contract.

Welke opzegtermijn geldt? Werknemers die korter dan vijf jaar in dienst zijn hebben een wettelijke opzegtermijn van één maand. Wil je hiervan afwijken? Dat kan, maar tot maximaal 6 maanden. Let op: in dat geval moet de werkgever de opzegtermijn verdubbelen. Vergeet ook niet je CAO te controleren!

Tot slot

Door aandacht te besteden aan deze punten bij het opstellen of controleren van een arbeidscontract, leg je een stevige basis voor een succesvolle werkrelatie. En vergeet niet, als je vragen hebt of professioneel advies nodig hebt, staan ik als arbeidsrecht expert klaar om je te helpen!

Heb je vragen over je arbeidscontract of heb je hulp nodig bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst? Neem dan contact met ons op. Wij helpen je graag bij het beantwoorden van al je vragen en het opstellen van een arbeidsovereenkomst.